1、pos機行業怎樣設計合伙人機制

近幾年，幾乎所有的行業、企業都在談論合伙人機制。合伙人機制其實是一種強調共創、共享、共擔的管理機制，是平臺化戰略在組織層面的體現。合伙人與公司在合伙人機制下成為事業共同體和利益共同體，雙方共同經營、共享收益，合伙人機制有效破除了大企業的兩大通病：層級臃腫、部門間壁壘森嚴。
公司進行合伙人機制設計需注意三個關鍵方面：
1.明確公司實施合伙人機制的目的。
不同于阿米巴改造聚焦于公司內部的經營思維，合伙人機制是著眼于產業的創業者思維。合伙人機制旨在為公司導入優秀的人才和產業資源，使得公司在橫向擴張和縱向延展成為可能，通過“運營分利”實現“戰略獲利”，通過短期內利益的讓渡實現業務規模和公司體量的大幅提升。
2.明確合伙人與公司的責權邊界。
京瓷的阿米巴經營借助管理會計工具，在內部實現模擬結算，并沒有從本質上改變員工與組織的關系。但合伙人與公司則是互利共贏的合作關系，雙方風險共擔、利益共享。機制的設計過程中，需明確合伙人單位的能力要求、經營權限、標準（分級）。一般來說，合伙人獨立承擔業務相關的各模塊，背負業績指標與市場壓力，平臺主要提供輔助支撐功能，給予合伙人規范化的各種支持和服務。
3.設計與責權匹配的分利機制。
根據責權利對等的原則，明確責權的基礎上，需要建立有效的合伙人分利機制，明確合伙人利益分配，充分調動各級合伙人的積極性，進而帶動公司業務體量的提升。
首先，進行業務鏈條的梳理：沿著業務鏈梳理公司各業務流程，挖掘業務開展的具體資料和信息。包括市場信息的引入、市場開拓、業務開展等等。
然后進行公司財務狀況進行詳細核算，對最終的財務報表進行分析，明確現有業務的收入、成本、費用項。明確各業務回款周期，計算各業務利潤率，用于后期分利測算。
合伙人作為獨立的業務單元，實行獨立核算?？偛科脚_向合伙人提供品牌、管理、資金、財務、人力等方面的支持，并收取平臺管理費用。合伙人根據貢獻和承擔的職責，分享市場開發收益，合伙人與公司進行利潤分配的比例，一般在保證公司合理盈利水平基礎上進行一定程度的讓利，兩者共同分享項目利潤。同時內部可設置跟投制度、股權激勵制度進行合伙人利益捆綁與激勵。 　POS機的使用管理制度：
　　1、電管員在使用中應注意輕拿輕放，避免跌磕碰撞。并要負責POS機的日常保管和維護，做到POS機不挪用、不丟失、不擅自拆裝，保證設備安全。在使用過程中，因自身操作不當，導致POS機摔裂、損壞、丟失等問題的，由相關責任人按購買價進行賠償。
　　2、日常維護主要做好POS機的防塵、防水、防火等清潔保養工作，注意事項：
　?。?）在使用移動POS機時，一定要輕拿輕放，注意保護機具。
　?。?）要切記不要讓移動POS機接觸任何液體，以免損壞機具。
　?。?）在進行移動POS機打印紙的換裝時，請注意輕輕打開機蓋，以免動作過大導致機蓋損壞。

2、最簡單的激勵員工提成方案

最簡單的激勵員工提成方案

為了確保工作或事情能高效地開展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是我幫大家整理的最簡單的激勵員工提成方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

最簡單的激勵員工提成方案 篇1

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。

第一招工作上 共同進退 ，互通情報 工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。專家認為，主管應該在工作中與員工 共同進退 ，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二招 傾聽 員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三招尊重員工建議，締造 交流 橋梁 成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

第四招做一個 投員工所好 的主管 作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點 投其所好 ，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。

第五招興趣為師，給員工更多工作機會 興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。

第六招 贊賞 ，是最好的激勵 贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七招從小事做起，了解員工的需要 每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。

第八招讓 業績 為員工的晉升說話 目前，按照 資歷 提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠 資歷 提拔員工并不能鼓勵員工創造業績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用 業績說話 ，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九招能者多得，給核心員工加薪 在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

最簡單的激勵員工提成方案 篇2

激勵就是創設滿足(員工)各種需要的條件，激發(員工)的動機使之產生實現組織目標的持定行為的過程。對人的激勵是管理的關鍵，以下提供人力資源管理的八項激勵描述。

1、情感激勵

管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎。良好的合作精神就是情感激勵的目的。

2、有效激勵

就是激發人的內在潛力，使人感到“勞有所得、功有所獲”，從而增加自覺努力工作的'責任感。因此，能否建立、健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關系到企業的發展。人力資源管理者采取的有效激勵途徑有：

3、目標激勵

提供切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用，所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯系起來。目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標。

4、獎勵激勵

這是常見的一種方法。獎勵要物質與精神相結合。方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會減退，刺激也會減少。

5、支持激勵

提案制度支持激勵就是作為一個人力資源管理者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴首創精神，愛護下級的積極性和創造性;信任下級，放手讓下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感;當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。

5、關懷激勵

了解是關懷的前提。作為一個管理者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現;“八個有數”，即對員工的工作情況、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好和社會交往有數。

6、榜樣激勵

通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。

7、團隊激勵

通過給予團隊榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和榮譽感，形成一種自覺維護團隊榮譽的力量。形成互利共生，互惠成長，想辦法給人利益點、安全感以獲取人緣。各種管理和激勵制度，要有利于團隊意識的形成，從而形成個性與共性的“三馬車”(企業、部門和個人)合力作用。

8、數據激勵

用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

最簡單的激勵員工提成方案 篇3

就目前而言，企業的終端銷售隊伍相對很不穩定，業務人員跳槽率非常高，這也是影響終端銷售主要原因之一。那么，怎樣建設和管理一支穩定的終端銷售隊伍的關鍵是什么呢？我們知道經過甄選和培訓的銷售人員不一定能完成銷售任務，也不一定能穩定地去做業務，企業還必須制定合理的報酬制度及人事管理制度，在此基礎上還要不斷地對銷售人員進行鼓勵和溝通，下面我們來介紹15種激勵員工的好方法！

開發好產品

能提供客戶合理價格的可靠產品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產品總比挑戰性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。

信任

銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

同事的壓力

每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數。另做些強調內部競爭的活動，每月的業績表現記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發優秀銷售員之間的自然競爭。

認同

激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內部刊物或網站，可在刊物或網站上提到他的努力，讓表現最好的人在公司會議時有機會發表感言。銷售員的優秀成部需要得到認同。

榮譽

銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。有些新銷售經理很憂慮高層主管對他們的表現，有時會強調他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。

獎勵

即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。

競賽

最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

實際的目標

業績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢？

決策責任

一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

沒有限制的收入潛力

為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規定收入，就通過業績配額的指定和紅利結構吧。如果傭金和毛利有關，若是銷售員賺得比經理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。

成就

所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。

晉升

每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。

合理與公平的對待

銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。

培訓

讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。

多樣性

年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

3、最簡單的激勵員工提成方法

最簡單的激勵員工提成方法

最簡單的激勵員工提成方法，身為一個領導要適當的去激勵員工，這樣才能使員工更加有激情面對工作，這樣才能使公司發展的更好。以下就是我為大家整理的一些關于最簡單的激勵員工提成方法的資料，大家一起來看看吧！

最簡單的激勵員工提成方法1

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1、入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月、，主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2、入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月、，主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3、入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4、高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

二、PPV量化加薪方案

對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1、跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作

2、市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3、信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4、客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5、分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料進行數據分析

6、公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

PPV設計模型：

底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎

底薪：保障員工基本生活；

結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；

效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；

特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。

PPV設計的三大原理：

1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應該相對越高；

2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。

3、復合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合并部門、崗位的職責功能，4個人干3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。

三、建立更高級的的合伙人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合伙人模式分兩種

1、公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果

2、項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

最簡單的激勵員工提成方法2

一 、激勵措施的目的

指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。

二 、激勵措施和獎勵措施的管理辦法

1、由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情況（具體見年度分解計劃）。

2、由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。

3、 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。

4、 由部門經理/總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。

三 、員工銷售提成計算方法

1、 根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。

3、 團購業務的.計提說明：

團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。

4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為1、5％。

5．公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。

四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法

1、本獎勵辦法按月份執行，

2、月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。

3．銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；

同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數發放。

五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：

A、銷售突破獎；B,商場表彰獎；C,優異員工進步獎。

上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。

六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期

2015年3月1日，最后結算日期為2015年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。

七 本方案如有修正與調整

由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。

4、銷售提成機制很關鍵,怎么設計銷售提成機制?

銷售是公司的收入保障，決定一個公司的命脈！所以銷售員也面臨著非常大的工作壓力，每個月都有業績考核，每天都面臨客戶的拒絕，無論心情多不好，一打起電話就精神抖擻，立馬恢復戰斗狀態。人都需要鼓勵，人都需要認可，銷售人員更如此！如何設立激勵機制：從上而下，由管理人員制定適合團隊的激勵機制并實施。從下而上，進行需求調研，并由員工參與談論，深入了解員工的想法才能更好制定出目標一致的激勵方案，有利于后面順利有效的執行。設立激勵的目的：強化公司員工的共同的目標，達成共識及表明完成的決心。獎勵優秀的員工，讓員工知道努力付出才有更好的回報。培養良好的企業競爭文化，良性競爭，有助于目標的達成。把銷售的成交數量或者金額，與收入正比例掛鉤。對于銷售出成績并獲獎勵的要樹立典型進行宣傳。要建立團隊協作的機制，建立制度及時復盤分享銷售喜報、成功的做法，針對個性化的問題，集思廣益，想辦法。

要針對目標客戶特別是銷售對象是b端的客戶，找關鍵人，理清關鍵人的性格、背景、愛好等等，安排相應的人員進行銷售。對于銷售人員的進步要及時進行鼓勵，對于銷售人員出現的問題切忌使勁打擊。嘗試一下階梯式的激勵方式，當然不能經常變，但是高管可以一個季度換一次，員工可以每個月浮動的方式。比如第一個月，正常的底薪+提成。然后第二個月，根據員工的提成來提高底薪，如果第一個月拿到的提成超過多少金額，可以在這個月拔高底薪。至于提成的點要不要改動根據公司方針來定。增加pk環節，讓業務都參與這個pk制度，跟公司對賭，跟領導對賭都可以，完成多少業績可以贏得多少倍率，這個短期內要獲得成功，一定要言行一致，如果承諾出去，一定要在前期拉出幾個標桿，證明這個對賭是有意義的，是可以實現的。其他的方案需要根據實際情況進行調整，如果還沒有使用這2個方式的，可以嘗試一下。

銷售人員在概念中就應該是熱情洋溢，百折不撓的，其實銷售也是很多人事業的起點，更有很多大老板是從銷售起家的，找到需求點，每個人做銷售肯定有自己的目標，或大或小，你需要找到他，并且放大他！其實說白了，工作無非就兩點，要么是為了賺錢，要么是為了職業發展，不管是哪一種，給銷售做好規劃，想掙錢的，提成政策算好，每簽一單你能拿多少錢，經常性的刺激。想升職的，做好職業規劃，你需要在業績上做到團隊靠前，需要成為團隊標桿，讓他知道奮斗的方向在哪里。做自己認可、想做的事情那動力肯定是大很多的，要把公司的文化軟著陸到他們的內心，讓他們認可并且接受，而且愿意為這個愿景去奮斗，那么每天必然有工作激情。最后說說人性，我經常會跟團隊說，真正讓你留在一家公司的并不是你得到了多少，而是你付出了多少，你付出的越多就會在情感上越難舍難分，所以學會讓他們去承擔責任，經歷事情。

關鍵點：
第一，責權利匹配原則，銷售人員負責回款，以回款確認業績提成。
盡量不要在簽下合同或者實現收入后馬上給銷售人員發提成獎勵。
銷售只有實現了回款，才是成功的。銷售人員最先發掘客戶、最早接觸客戶，他們對客戶有最直觀的了解，因此他們應該是回款的第一責任人。讓銷售人員擔負回款責任是保證銷售質量，加速資金回籠的重要安排。這等于把銷售人員的利益與企業的利益捆綁在了一起。

第二，銷售人員的提成比例不能超過產品的毛利率，設定為毛利率的10%~20%比較合適。
具體提成比例的高低需要考慮以下兩方面的因素。
（1）銷售人員的底薪設置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）銷售價格區間。如果在銷售價格區間內，提成比例可以低一些；如果銷售價格超過了上線價格，超過部分的提成比例可提高，甚至可以把超額利潤的大頭給銷售人員。
第三，提成獎金不宜一次發放完畢
不把銷售提成一次發完，這是一種牽制手段。一方面，可以督促銷售人員對后續的銷售行為負責；另一方面，可以限制銷售人員隨意跳槽，把客戶信息帶到競爭對手那邊。
建議銷售提成按5∶3∶2的比例發放，回款實現后發放50%，年末發放30%作為年終獎，下一年末發放剩余的20%作為年終獎。
第四，發生壞賬的，要明確銷售人員的擔責比率，并在發放提成時扣減擔責金額。
銷售人員業績的好壞，要看其創造的利潤減去壞賬里的成本后是正還是負。如果一筆壞賬對應的成本吞噬了之前所有的利潤，那么將抵銷銷售人員的業績。 我們應該每一個等級都要有不同的提成，而且等級越高提成越高，這樣才能夠促進人們的努力，讓人們更加的用心去銷售一些東西，同時也應該根據員工的銷售量有一定的獎金。 我覺得一定要實事求是，同時也應該符合實際情況，千萬不要太理想化，還有就是應該尊重員工們的意見和想法。 可以制定一個工資的上限，再根據公司的業績來制定提成的點。

5、銷售提成方案怎么寫

　　銷售提成方案怎么寫

　　一、基本的原則

　　1.要事先公布，而不是事后解釋。

　　如果不事先公布，銷售人員就不知道自己的提成是怎么計算的，那么沖刺業績的動力就會受到影響，而提成制度的激勵效果就會受到打擊，公司付出去的提成不是可惜了?事后的解釋，總是會讓人有黑箱作業的感覺，就算是拿到高額的提成，銷售人員還是會覺得：「公司少給我錢!」

　　2.提成制度是總薪資制度的一個子集

　　也就是說在設計提成制度的時候，要先考慮總薪資才行。也就是說在同行中比較，在同一個職位別家公司能夠提供的是多少?或是說市場行情是多少?你再決定做到銷售目標的時候，銷售代表應該可以拿到多少錢?

　　3.固定薪資和提成之間的比例應該是多少?

　　有一個很重要的指標，就是銷售人員對于業績的掌控度，如果銷售人員對業績的掌握度高，那么提成的比例就應該高，如果銷售人員對于業績的掌握度低，那么提成的比例是應該低。例如，快遞公司的銷售人員，如果是負責終端客戶的`，一般來說就會拿到比較高，因為他掌握終端客戶，對于業績的掌握度就是比較高。

　　4.到底提成是應該針對毛利，還是營業額?

　　最簡單的方式是以營業額，沒有什么好爭論的，營業額多少，提成就是多少，簡單直接。但是有個缺點，就是銷售人員會很自然的要求公司降價，有利提高業績，至于公司的獲利是多少，就不是銷售人員的考量的重點。用毛利作為提成的計算基礎，缺點就是復雜，但是可以結合公司和銷售人員的利益。

　　二、設計思路

　　工資是公司先支付，員工再干活。提成是員工先做出業績，根據合同額、銷售額、毛利、凈利等計算，發放一般要等回款到賬才能支付，甚至有回款率的設定要求作為條件。

　　正式發布的銷售獎金提成方案，都是告訴你：什么業務，什么業績，提成比例多少。而在發布前，一定有多次的初稿、討論稿、測算。也就是提成比例，是倒測出來的。

　　幕后設計的主角，他是怎么考慮的呢?

　　第一步，大致確定你的年收入水平。與行業、地區比較，本公司的定位。假定20萬。

　　第二步，劃分比例。如：固定：浮動=4：6。

　　第三步，浮動部分拆分為獎金+提成。如：浮動收入=12萬，考核獎金=4萬，提成=8萬。

　　第四步，銷售配額的框算。要完成1000萬，需要多少人比較合理。如：某辦事處10人，人均100萬的合同額，公司老板或副總認為這個必須達成。

　　第五步，倒推出提成比例。如：提成=8萬，對應合同額=100萬，提成比例P多少?P=8/100=8%。

　　第六步，提成依據選取。合同額對公司來說不一定是最好的提成依據，因為有風險，要風險共擔。怎么辦?換成銷售額(已經開票或發貨)、毛利、凈利。假定100萬的合同額，測算出：銷售額90萬、毛利30萬、凈利15萬，則提成比例，見下表：

　　第七步，再問一個問題，提成比例是否需要分段呢?

　　如：達到目標，提成比例=8%。就要考慮：超過目標，提成比例多少?9%嗎?低于目標，提成比例多少?7%嗎?見下表：

　　第八步，保底和封頂。提成方案，一定會問到：底薪是否有，最高多少封頂。如：低于目標的多少比例，提成比例為0%?高于目標的多少比例，提成比例要封頂?

　　第九步，確定提成的計算公式。如：提成=銷售額*提成比例。

　　第十步，提成支付。根據回款到賬作為條件，按比例支付或達到90%再支付。多少個月內支付。

　　總結下，提成的設計思路，就是下圖的變通。工程量是工程公司的產值，也可以是銷售額、萬元產值、毛利等。

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